Planificación de la compensación

Tengo un amigo que dice con frecuencia: «Tanto me gusta enseñar, que lo haría aunque no me pagaran». Estoy seguro de que a su empleador también le gusta el fervor y el entusiasmo que mi amigo inyecta a su trabajo todos los días. Oro que todos los ministros y empleados de la iglesia tengan el mismo fervor y entusiasmo por el ministerio—, ¡me imagino que casi todos deben ser así!

Sin embargo, para ser justo, éticos y cumplir con las leyes federales y del estado, se debe pagar a los empleados por su servicio.

El apóstol Pablo no recuerda «Os rogamos, hermanos, que reconozcáis a los que trabajan entre vosotros, y os presiden en el Señor, y os amonestan y que los tengáis en mucha estima y amor por causa de su obra». 1 Tesalonicenses 5:12-13

Una manera de mostrar respeto por nuestros líderes espirituales es a través del sueldo que ellos reciben. El objetivo de la planificación de la compensación es proporcionar al personal del ministerio un sueldo justo que los compense adecuadamente por el servicio que brindan a la organización.

Hay dos componentes en un paquete de compensación: sueldos y beneficios.

• El sueldo es el componente en efectivo que incluye el sueldo del ministro, el subsidio de vivienda y cualquier otro componente en efectivo, como un automóvil o subsidio telefónico, o un monto adicional para cubrir los impuestos de Seguro Social.
• Los beneficios son el componente que incluye contribuciones al fondo de jubilación, seguro de salud, y seguro de vida.

Si bien el componente en efectivo es el principal impulsor en el paquete de pago, las iglesias pueden proporcionar un gran valor a su personal al no descuidar el componente de beneficios. Además, la manera en que se estructura un paquete de compensación puede tener importantes ahorros en los impuestos para sus empleados.

He aquí algunas prácticas que se deben tener en cuenta cuando considera la planificación de las prácticas de compensación.

1. Documente todos los paquetes de compensación. Para garantizar que todos los empleados tengan bien claro el sueldo que devengan, los beneficios y la compensación total, sugiero que se proporcione un documento escrito que resuma el paquete de compensación de cada empleado. Este resumen se puede proporcionar una vez al año. Este documento puede ser revisado y aprobado por la junta al inicio del año o cada vez que se realicen modificaciones en los sueldos del empleado. Un paquete de compensación escrito ayudará a reducir cualquier confusión o conflicto y proporcionará cierta responsabilidad sobre la nómina.
   • Estudio de caso: Al contratar a su pastor, la junta de la iglesia declaró que proporcionaría seguro de salud. Sin embargo, no se mencionó detalles. Posteriormente, el pastor se inscribió en un seguro médico, dental y de la vista. Cuando el pastor presentó para reembolso las primas mensuales del seguro y un deducible reciente de una visita al consultorio médico, se sorprendió cuando la junta rechazó su solicitud y respondió que ésta excedía la oferta verbal. Sin un paquete de compensación por escrito detallado, el pastor pensó que algunos gastos eran una parte adecuada de su paquete de beneficios y la junta no pensaba de la misma manera.
   • Sugerencias: Un paquete de compensación por escrito ayudará a reducir la confusión y el conflicto.
2. Compare su paquete de compensación con el de otras iglesias. Hay varios recursos que pueden ayudarlo a determinar cuál es el sueldo adecuado para las funciones y cargos específicos en su iglesia. Uno de los recursos es el 2016-2017 Compensation Handbook for Church Staff , [Manual de compensaciones 2016-2017 para el personal de la iglesia] por Richard Hammar. A través de la recopilación de estudios de iglesias de todo el país, el manual proporciona estadísticas de compensación por tamaño de iglesia, total de ingresos, ubicación geográfica, años de servicio y educación de muchos puestos del personal de la iglesia. Al usar este estudio, las juntas directivas de las iglesias pueden identificar datos de sueldos comparables al revisar sus propias estructuras de compensación.
3. Reduzca las obligaciones tributarias de sus empleados ofreciendo beneficios adicionales libres de impuesto. He aquí algunos beneficios libres de contribución excluidos del ingreso gravable, si se manejan de manera adecuada:
   • Regalos De Minimis de bienes muebles tangibles
     El IRS (sigla en inglés) permite que los obsequios ocasionales De Minimis a los empleados de propiedad personal tangible sean excluidos de los ingresos. Esto incluiría un regalo de un pavo o una tarta de frutas durante la Navidad. El IRS no le da un valor a lo que se considera De Minimis, pero parece razonable, que mientras un pavo se puede excluir de los ingresos, un reloj costoso no se puede excluir.
   • Reconocimiento de realizaciones
   Algunos empleadores premian las realizaciones de los empleados, como la antigüedad en el servicio o premios por la seguridad laboral. Los premios que consisten en bienes personales tangibles (que no sean efectivo o certificados de regalo) pueden excluirse de los ingresos. El monto excluido puede ser de hasta $1.600 por beneficiario, si la organización tiene un «plan calificado».

   Un plan calificado incluye otorgar el premio como parte de un plan o programa escrito establecido que no favorece a los empleados altamente remunerados [aquellos que ganan más de $120.000 en 2015]. Además, el premio no se puede ofrecer con más frecuencia que cada 5 años.

   • Gastos de mudanza pagados por el empleador
     Los gastos de mudanza pagados por el empleador se pueden excluir del ingreso en ciertas circunstancias. Para ser excluidos, los gastos de mudanza pagados por el empleador deben pagarse bajo un plan de contabilidad y debe cumplir los siguientes tres requisitos:
     • Los gastos deben tener una conexión con la empresa.
     • Los gastos deben estar adecuadamente justificados dentro de un plazo de tiempo razonable.
     • El exceso de reembolsos o subsidios debe devolverse en un plazo de tiempo razonable.

     Además, el empleador debe pagar directamente a la compañía de mudanzas. Si el empleador reembolsa al empleado por los gastos de mudanza, estos reembolsos se deben informar en el W-2 del empleado como ingreso gravable.

   • Contribuciones a una cuenta de ahorro para la salud Las contribuciones a cuentas de ahorro para la salud hechas por el empleador a nombre de los empleados se pueden excluir para fines de ingreso. Se aplican límites máximos en dólares, que son $3.350 para una persona y $6.750 para la cobertura de una familia (año fiscal 2016). Estos límites se pueden aumentar en $1.000 si la persona calificada tiene 55 años o más durante el año.
   • Sugerencia: Para más ideas y requisitos específicos, consulte la Publicación 15-B del IRS, Employer’s Tax Guide to Fringe Benefits [Guía de impuestos a los beneficios complementarios del empleador].
4. Busque otras maneras de reconocer el valor de sus empleados. Varias de estas pueden ser de bajo costo, sin embargo harán que los empleados se sientan valorados y contribuirán al fortalecimiento de la moral. Considere tiempo flexible, trabajo a distancia, café gratis y refrigerios en la oficina, u ofrezca beneficios de bienestar para la salud como la inscripción en un gimnasio.

Para obtener más ideas, lea este artículo de Fast Company, "Low-Cost Ways to Show Employees They’re Highly Value " [Ideas de bajo costo para mostrar a los empleados que son altamente valorados].